La vision du dirigeant : indispensable !

« Ce qui compte ce n’est pas ce que l’on fait, mais pourquoi on le fait », voici le credo de Simon Sinek dans son célèbre Tdex sur ce qui différencie les leaders inspirants et participe à l’adhésion de leurs employés et de leurs clients. C’est également ce que j’ai toujours pensé en termes de politique de réintégration au travail après une maladie grave, comme le cancer. Et l'impulsion de cette vision doit venir du leadership de l'entreprise !

Vous êtes familier avec le concept de synchronicité ? Ou à tout le moins d’accord pour dire qu’il existe des « heureux hasards » ? Mi-janvier, je commence à travailler le thème de la vision du dirigeant qui me parait idéal comme newsletter de rentrée. Hélas, je peine juste à trouver un exemple de dirigeant qui parle ouvertement de la maladie.

Deux jours à peine plus tard, le 18/01/23, paraît l’article dans Le Monde « Le cancer au travail : se taire ou en parler ? » dans lequel Arthur Sadoun, le PDG du groupe Publicis, une entreprise du CAC 40, parle de son expérience du cancer et de l’impact sur sa vie professionnelle ! Mieux, il annonce présente une plate-forme où les entreprises présentent leurs engagements concrets vis-à-vis de leurs employés touchés par la maladie. Cette synchronicité me conforte dans mon sujet.

Au-delà de cette prise de position inspirante, Arthur Sadoun incarne totalement la congruence lorsqu’il dit (toujours dans l’article du Monde) « Je ne pouvais pas prêcher la transparence auprès de nos clients et ne pas me l’imposer à moi-même ».

La santé au travail, un tabou !

La santé, dans notre société occidentale, est un sujet délicat au travail, alors quand celle-ci devient fragile au point que la question de la mort se pose, c’est encore plus effrayant. Pour illustrer la gêne que cela provoque, voici ce qu’une de mes clientes m’a expliquée un jour  en coaching : « j’avais envie de concilier mes traitements et mon travail qui comptait beaucoup pour moi. Mais à peine étais-je assise à mon bureau, que ma N+1 m’a appelée en aparté. Elle m’a dit qu’avec ma tête de cancéreuse, je ferais mieux de mettre en incapacité totale, car j’allais effrayer mes collègues ». Si cette anecdote vous semble inhumaine, elle n’est que l’une des nombreuses que je récolte dans mon cabinet de coach (et d’autres bien plus humaines, heureusement et j’y reviendrai dans ma prochaine newsletter sur les pratiques inspirantes, ou « bonnes pratiques »).

Il ne s’agit pas non plus de demander insensiblement « quelle est votre pronostic vital ? », mais d’ouvrir la voie du dialogue, de rester centré sur l’humain. A l’heure où le management bienveillant démontre combien intégrer l’importance de la qualité relationnelle au travail est un facteur essentiel au bien-être, permettre au travailleur qui le souhaite de partager ses peurs, l’encourager à avancer selon un rythme adapté (comme continuer à travailler pendant ses traitements, avec des aménagements raisonnables et la possibilité de réajuster ceux-ci en fonction de l’évolution de son état de santé), sera davantage bénéfique que la loi du silence ou le déni de la fragilité de la vie.

 
Comme l’a écrit très justement le Dr Jean-Luc Monsempé, également coach, [color=black]Les professionnels de santé et les patients n’évaluent pas un état de santé sur les mêmes critères. Les médecins font appel à des critères objectifs, biologiques et physiologiques. Le patient évalue son niveau de santé sur des critères subjectifs de bien-être et de fonctionnalité du corps par rapport à des buts de vie[color=black][1][/color][/color][color=black]. Le retour au travail constitue souvent un de ces « buts de vie », une manière de participer à la vie en société, de retrouver une utilité sociale.[/color]

L'équation gagnante

Avoir une politique d’accompagnement des travailleurs atteints de maladies graves améliore la santé du travailleur, renforce l’image de l’employeur (à travers sa responsabilité sociétale), la relation avec ses travailleurs, qui reviennent plus vite et reconnaissants (cercle vertueux qui s’étend aux travailleurs en bonne santé qui apprécient une entreprise au management plus humain), mais aussi au niveau de la sécurité sociale, en évitant une absence plus longue ou des absences répétitives, voire du chômage quand le retour est un échec parce que mal préparé.

 
Alors oui, s’engager dans la voie d’un retour progressif demande certainement un investissement à court terme, mais pour un rendement important. Saviez-vous que, selon L'Association internationale de la sécurité sociale (AISS), le rendement économique des dépenses consacrées à la réinsertion et à la réadaptation au travail et que le ratio moyen de retour sur investissement pour les employeurs est de 3,7. Par conséquent, pour chaque dollar investi, les employeurs réalisent un rendement moyen de plus de trois fois l'investissement initial[2].

 
Encore une fois, investir dans le soutien des travailleurs malades est un puissant levier contre l’absentéisme de longue durée, mais pour ceux qui souhaitent ajouter un aspect économique à celui humain, c’est surtout un investissement très rentable en termes de ressources humaines et financières !

Le sens au travail : utopie ou réalité ? 

Avec le « boom » de burn-out et l’arrivée future de la génération Z (née entre 1996 et 2012) sur le marché du travail dans quelques années, le besoin de sens, d’alignement des valeurs personnelles avec ce que l’on fait, devient un facteur important. Les collaborateurs d’aujourd’hui incitent les travailleurs de demain à privilégier le sens au travail… et non la rémunération. C’est ce qui ressort d’une récente enquête UKG , explique un article de « Culture RH » .

 
Il n’est pas rare de voir des reconversions professionnelles après une maladie grave. De mon expérience, plus par le sentiment de ne plus être compris ou en phase avec ce qui est essentiel pour la personne, que par découverte d’une nouvelle passion. Souvent, les personnes qui viennent me voir, ayant réalisé la fragilité de la vie, ne se sentent plus en adéquation avec des valeurs peu centrées sur l’humain. Attention, il ne s’agit pas d’un discours dichotomique entre les « bonnes entreprises » à visées sociales et les « mauvaises entreprises » purement commerciales. On peut apprécier un fournisseur de services financiers qui offre un cadre humain à ses employés, et être en porte à faux avec une ONG qui ne pratique pas le management bienveillant.

On retrouve l’importance des valeurs au travail dans un article sur le sens au travail de EDHEC Business school une enquête[3]réalisée par la Conférence des Grandes Ecoles, 86 % des jeunes diplômés répondent chercher en priorité un travail stimulant et en phase avec leurs valeurs. 52 % souhaitent également un métier qui serve l’intérêt général de la société[4].
(…) Quel impact la quête de sens (et plus largement, le fait de trouver un sens à son travail) peut-elle avoir sur l’employé ? Si de plus en plus d’entreprises s’intéressent à la question, c’est bien que ces principaux attributs entraînent tous une amélioration substantielle de ses performances.

 
Le sociologue du travail, Marc Zune[5]parle également de cette révolution du monde du travail à travers une quête de sens de plus en plus importante : "c’est un vrai défi pour le monde du travail qui d’habitude traite surtout de la justice sociale : est-ce que j’ai un bon salaire, est-ce que mes conditions de travail sont les bonnes… etc. Aujourd’hui, on a de nouvelles demandes : au niveau des valeurs, au niveau du partage vie professionnelle – vie privée, qui je suis ? Comment je peux m’exprimer moi en tant qu’être singulier ? Et jusqu’ici les instances ne sont pas réglées pour traiter ces problèmes-là."

En disability management, le processus de construction d’une politique structurelle commence par la vision du leader en mode top down, évidemment nourrie par après de la vision des différents acteurs de l’entreprise, en mode bottom up.

La résilience, une compétence recherchée

Dans une enquête[6]de panel d’Acerta 2022 & enquête Talent Pulse d’Acerta et StepStone 2022, la compétence d’adaptation est vue comme la compétence par excellence pour l’avenir ! Et selon une enquête menée par l’Antwerp Management School (AMS) et le groupe de services RH Acerta, deux entreprises sur trois déclarent que la capacité d’adaptation de leur personnel à de nouvelles situations est essentielle à leurs yeux et qu’elles en tiennent compte, entre autres, lors du processus de recrutement. La crise du coronavirus a d’ailleurs renforcé cette prise de conscience[7].

Une amie coach m’a récemment fait remarquer que la résilience a un coût élevé. Les personnes passées par le cancer, ou autres maladies graves le savent, parce que si le prix est si élevé, c’est parce que la résilience a une valeur élevée.
 
 
Retrouvez cet article et d'autres dans ma newsletter LinkedIn