On a tendance à confondre les valeurs d'égalité et d'équité. Si la première vise à promouvoir la justice pour accorder à tous les mêmes opportunités, l'équité c'est donner à chacun les moyens d'y parvenir en compensant les déséquilibres de départ, comme le handicap. Les personnes qui reviennent au travail après leur cancer (ou qui continuent pendant leurs traitements) subissent un déséquilibre important, émotionnellement et physiquement, qui impacte leur qualité de vie. Des aménagements raisonnables de leur lieu de travail, horaire ou de leurs tâches, participent au processus d'une réinsertion réussie. Parfois, l'intervention d'une tierce partie peut jouer le médiateur entre employé et employeur pour faciliter le plan de réintégration. C'est le rôle du Disability Manager, mais aussi de UNIA qui partage un cas de médiation dans ce cadre.

Légalement, un aménagement raisonnable est une mesure concrète permettant de réduire, autant que possible, les effets négatifs d'un environnement sur la participation d'une personne à la vie en société. 

L'Union Européenne a consacré l'obligation de procéder à des aménagements raisonnables en cas de handicap reconnu au nom de l'égalité du traitement dans l'Emploi. Si vous désirez plus d'information au niveau juridique, je vous renvoie à la directive 2000/78/CE[1] a introduit le principe d’égalité de traitement dans l’emploi et le travail et interdit la discrimination sur base notamment du handicap. Une des innovations les plus significatives de la directive est l’obligation pour les employeurs de mettre en place des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. Cette obligation signifie que l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée, qui dispose de la qualification requise pour le travail, d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser ou de bénéficier de formations. Cette directive est une des sources principales d’une nouvelle législation européenne de lutte contre la discrimination qui a été transposée dans la législation de chaque Etat membre.

La Belgique est allée plus loin dans la transposition de cette loi puisqu'elle a institué deux principes :

1.  L'interdiction de la discrimination directe ou indirecte fondée sur un handicap (semblable aux autres motifs prévus par la directive). 

2.  L'obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.

UNIA (le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme) peut également vous aider dans vos démarches auprès de votre employeur pour concrétiser des aménagements raisonnables. Selon moi, la médiation et la communication restent les clés d'un retour serein. 

Voici un cas traité récemment par UNIA : 

Un homme travaille depuis plus de 20 ans dans une institution publique. Suite à une récidive de cancer et à l'ablation d'une tumeur cérébrale, il souffre de séquelles neurologiques. Pour pouvoir retourner travailler en tenant compte de ses nouvelles limitations, il demande des aménagements raisonnables. Il fournit des rapports de ses médecins traitant et de la médecine du travail qui confirme leur nécessité. 
Il souhaite:
 

• bénéficier du support de collègues pour certaines tâches techniques et informatiques spécifiques ;

• suivre une formation Excel adaptée ;

• ne pas être soumis à une exigence excessive de rendement.

Unia a interpelé l'employeur et a organisé une réunion avec la direction de l'institution publique. Un accord a été trouvé pour que ces trois aménagements soit mis en place et formalisés.

Depuis trois ans, l'INAMI forme des professionnels au Disability Management pour accompagner les employeurs dans la mise en place d'une politique de retour au travail qui soit structurelle, et non uniquement au cas par cas (bien que traiter les situations particulières soit aussi l'objet de cette formation). Personnellement, je viens de suivre ce cycle et j'en parlerai plus longuement prochainement pour un autre projet. 

Vous trouverez des informations sur le Disability Management ici. 

Contactez l'ASBL Travail & Cancer pour des outils et un accompagnement sur mesure.

[font="NewsGoth XCn BT", sans-serif][1] http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/legisln/2000_78_fr.pdf